二、用人单位能否在离职证明中记载离职原因、工作表现等内容

《劳动合同法实施条例》第二十四条规定了离职证明中应当记载的内容，但未规定除了上述内容，用人单位能否在离职证明中记载其他内容，比如离职原因、工作表现、对员工评价等。在《劳动合同法》实施之前，原劳动部在1996年发布的《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十五条规定“（终止、解除劳动合同）证明书应写明劳动合同期限、终止或解除的日期、所担任的工作。如果劳动者要求，用人单位可在证明中客观地说明解除劳动合同的原因。”，在其后发布的相关规范性文件中，并未提及是否废止该通知，该通知中与现行有效的规定不相抵触的部分应继续有效。在司法实践中，对《劳动合同法实施条例》第二十四条应如何理解存在分歧：有法院认为《劳动合同法实施条例》第二十四条并非禁止性规定，但所记载的内容须为客观事实[1]。如所记载工作表现、离职原因等事项不实或没有证据支持，则相关事项不能记载在离职证明中[2]。但也有法院认为《劳动合同法实施条例》第二十四条规定了离职证明应该记载的内容，不包括解除劳动关系的原因或涉及劳动者能力、品行等情况的描述，因此除第二十四条规定记载的事项外，即便所记载的内容客观真实，也不得记载在离职证明中[3]。

[1] 宋国民与北京派得伟业科技发展有限公司劳动争议一审案，在(2018)京0108民初26909号。

[2] (2016)京02民终7129号、(2014)朝民初字第04965号、(2014)杭西民初字第3022号。

[3]周亮与汇丰环球客户服务(广东)有限公司劳动争议二审案。

三、遭遇用人单位在离职证明中记载对劳动者有负面影响的内容时如何救济 

出具离职证明是用人单位在终止、解除劳动关系时的义务，用人单位除了要及时向劳动者出具离职证明，还需要恰当的履行义务，即所出具的离职证明要恰当包括两个方面的内容，一方面是离职证明应当包括相关法律法规规定的应当记载的内容，包括劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限；另一方面是对应当记载内容以外的其他内容，原则上不写入离职证明，如果非要写入离职证明，那所记载内容应客观真实。

这里就衍生出一个问题，如果用人单位对劳动者的工作内容、表现等有一些证据，但证据不确切、不充足，于是在离职证明中使用“疑似”、“涉嫌”等用语，这种表述是如实表述还是不实表述呢？需要明确的是，公安机关、检察机关在类似公告、通知、起诉书中使用的犯罪嫌疑人、被告人涉嫌某某罪的表述，是因为法律规定未经人民法院依法判决不得确认任何人有罪，但公安机关、检察机关还是需要有充分、确切的证据来证明犯罪嫌疑人、被告人犯某某罪。在离职证明中作如“疑似”、“涉嫌”等表述，虽不失严谨，但该表述实质上还是表明用人单位没有充分、确切的证据，并且在客观上会导致劳动者在入职其他用人单位时用人单位会因为该记载对劳动者存有疑虑，拒绝给劳动者提供就业机会。因此，用人单位不应使用“疑似”、“涉嫌”等用语表述记载内容。

劳动者离职时，用人单位如拟在离职证明中记载对劳动者有负面影响的内容，劳动者可要求用人单位出具符合法律规定，并且记载客观真实内容的离职证明；如用人单位已经出具了对劳动者有负面影响内容的离职证明，劳动者可要求用人单位重新出具离职证明。要求用人单位出具离职证明属于可劳动仲裁的事项，但一些劳动仲裁机构不受理要求用人单位重新出具离职证明的仲裁请求[1]，即便劳动仲裁机构不受理该仲裁请求，也可以向人民法院起诉要求用人单位重新出具离职证明。

[1] (2018)京0108民初26909号。

四、如何提出劳动仲裁请求或诉讼请求