随着劳动者法律意识、维权意识的提升，劳动争议案件数量逐年呈递增趋势。在承办劳动争议纠纷案件中，“未休年休假工资”是较为常见的争议要素。下面，关于“未休年假”这一劳动争议热点问题，笔者结合自己承办的案件，与大家一起分享一些“接地气”的法律问题。
职工（机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作）+连续工作一年以上→享受年休假v 享受带薪年休假的职工必须是与用人单位建立劳动关系的人员，建立劳务关系的人员不享受带薪年休假。v 连续工作一年以上≠在同一用人单位连续工作满一年。主要分为以下两种情形：根据上述规定，对于在不同用人单位连续工作满12个月以上应如何理解呢？是否应理解为劳动者在入职新单位时，入职时间与上一家单位的离职时间必须是无缝衔接，不能间断呢？其实在司法实践中的观点并不统一，让我们看一下各地方的规定，看看哪个地区规定更为合理：
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| 北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于印发《审理劳动争议案件法律适用问题的解答》的通知 | 18.劳动者在符合参加工作后曾经“连续工作满12个月”条件后，此后年休假时间以当年度在用人单位已工作时间计算。 | 北京地区倾向于将“连续工作一年以上”看作为一个资格条件，有过连续工作满12个月以上的经历即可。 |
| 重庆市劳动和社会保障局关于贯彻《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的通知 | 二、《办法》第三条中“职工连续工作满12个月以上”可以是在同一单位或者不同单位连续工作的时间，但其中在同一单位或者不同单位间的工作时间不得间断超过一个月以上。超过的，其连续工作时间重新计算。在同一或者不同单位连续工作满12个月，职工才有资格享受年休假。享受年休假的天数，按累计工作时间确定。 | |
| | 一百零九、《企业职工带薪年休假实施办法》第三条所规定的“连续工作满12个月以上”，既包括劳动者在本单位连续工作满12个月以上的情形，也包括劳动者在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形；但劳动者在进入新用人单位时存在工作间断的除外。 | |
上面提到，连续工作一年以上决定你何时享有带薪年休假，那么累计工作时间就决定你可以享受带薪年休假的天数。让我们来看一下，关于年休假天数法律是如何规定的。
累计工作时间：是指在同一或者不同用人单位工作期间。 国家法定休假日、休息日、产假、婚丧假等国家规定的假期及因工伤停工留薪期间不计入年休假。如何证明累计工作年限？答：档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定等。用人单位：“《员工手册》规定的年休假天数低于法定标准，但员工签字确认了，也没有提出任何异议，是否可以？”答：不可以。用人单位规定的标准可以高于法定标准，但是低于法定标准的，应当按照法定标准执行。用人单位：“劳动者按照法律规定有5天年假，但是实际休了7天年假，现在员工要离职，请问多休的2天可以要求员工退回吗？”答：“少补多不退，用人单位应做好审批和统计工作。”职工入职新单位应休年休假天数=（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数职工离职应休未休年休假天数=（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位：“我说了算，我安排你休你再休！”vs劳动者：“我说了算，我想什么时候休就什么时候休!”在仲裁或诉讼过程中，很多用人单位以劳动者未申请，应视为放弃年休假进行抗辩。然而休年休假的主动权到底掌握在谁手里呢？根据《职工带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假”。由此可见，法律并未规定必须由劳动者申请休假。相反而言，安排员工休年休假是用人单位的法定义务，原则上要考虑劳动者意愿。但是用人单位若因疫情单方面安排年假的，人民法院也持支持态度。北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答
16.用人单位在疫情防控延迟复工期间，安排劳动者休带薪年休假或单位自设福利假等各类假，劳动者以未经过协商一致或未考虑本人意愿为由，主张已休的年休假无效，并要求相应支付未休年休假工资报酬的，是否支持？
答：依据《职工带薪年休假条例》规定，对当年（或跨1个年度）具体休带薪年休假的方案，由用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑劳动者本人意愿统筹安排，未要求用人单位必须与劳动者协商一致才可决定如何安排休带薪年休假。用人单位自设福利假等各类假同理，故对劳动者的该项请求不予支持。
关于年休假，如果劳动者未提出申请，用人单位也应该主动安排。在此建议用人单位统筹安排年休假时，应以书面形式告知具体日期。对于劳动者而言，也不能任性地休年休假，在休年休假前应按照用人单位的规章制度提前进行审批，若双方就休假日期不能达成一致，可与用人单位进行协商，适时选择休假时间，不建议直接采用擅自不到岗方式。然而，用人单位对于年休假虽享有审批权，但在审批年休假时应严格按照制度履行，及时进行审批。若不予准许，应给予劳动者充分合理的理由。答：不合法。用人单位若以员工未提出申请，如不休年假年底清零的制度违反法律规定，应系无效条款。根据《劳动争议仲裁调解法》规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。由此可见，年休假的性质决定了适用何种仲裁时效。实践中普遍观点认为，关于年休假的300%工资报酬，可以理解为两部分组成，即100%的正常工作期间工资报酬+200%的福利部分（或理解为法定补偿/惩罚性赔偿）。不能因为有“工资报酬”字样就一概认为是“劳动报酬”，故200%部分不属于“劳动报酬”应适用普通仲裁时效：一年。起算点：既然适用的是普通仲裁时效，那么如何理解“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”呢？各地区司法实践的观点并不一致，我们看一下北京地区的观点：
| 名称 | 具体规定 | |
北京 | 北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于印发《审理劳动争议案件法律适用问题的解答》的通知 | 19.考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算。 | 2021年未休年假工资应在2023年12月30日前主张 |
五、劳动者不享有年假或无需支付未休年休假工资的情形。
什么情形下，职工是不享有未休年假的呢？主要分为以下情形：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。以上为职工不享有年休假的情形，那么如若职工享有年休假，但并未进行休假，用人单位一定要承担支付其未休年休假工资的义务呢？当然不是，但是也有较为严苛的规定，只有在同时符合如下条件，用人单位才无需支付职工法定未休年休假工资：以上就是笔者要与大家分享的关于未休年假的常见法律问题，劳动争议极易在企业内部形成辐射效应，用人单位在用工管理中面临诸多难题和挑战，妥善处理劳动争议，有利于构建和谐劳资关系。下面笔者结合办案经验，给予劳动者、用人单位如下建议：1. 熟悉公司规章制度，结合自身及单位工作安排，按照规定程序及手续进行休假审批。切记意气用事，擅自不到岗。4. 若面临劳动争议纠纷，建议协商解决。仲裁、诉讼程序亦会耗费诸多时间、精力，可以在仲裁或诉讼中进行调解以尽快解决纠纷。1. 制度制定切不可随心所欲，除履行民主程序外，也应当考虑制度是否合法、合理、切实可行，公司应当严格遵守制度。2. 充分尊重劳动者休息权，对于符合条件的休假申请应予以审批。即使员工未申请，也应主动安排。年底清零、不申请视为放弃年休假不可行！3. 留存书面员工休假记录，如果确未安排员工休年休假，应保留好未休年假工资发放的记录。4. 及时关注相关法律法规及政策的颁布与出台情况。5. 强化落实休假责任，积极协调解决与劳动者的矛盾或纠纷，以免诉累。
