疫情深刻影响着经济形势，国家在进行深层次的社会治理，企业和劳动者也在承受着前所未有的的经营压力和职场压力。2021年，我们代理数十件劳动争议案件，其中有的是代理知名企业的高管，有的是代理新三板公司，成功化解了多起群体事件，但也有案件自2018年起至今未结案，企业不堪其扰。《民法典》实施一年来，其倡导的诚实信用原则、公序良俗原则、社会主义核心价值观和绿色原则等，已成为企业管理合规工作新的风向标，其相关具体规定更是直接成为企业处理劳动关系的法律依据，越来越多的司法判决直接援引民法典条款进行裁判。下面我们看看《民法典》的颁布实施对企业用工管理带来哪些影响，企业应如何减少用工风险，维护劳动关系和谐与社会稳定。《劳动合同法》规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。但是权利的行使并不是没有边界的。《民法典》在总则篇和人格权篇均明确规定，自然人的个人信息受法律保护。任何组织或者个人不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息，不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。《个人信息保护法》施行，极大地提高了劳动者对个人信息的保护意识，也对用人单位在个人信息保护方面提出了新的要求。1.修订《员工手册》和劳动合同文本、设计相关表单等，只收集与劳动合同履行相关的员工信息；2.在收集员工的敏感个人信息前征得其同意，让员工签署《个人信息采集同意书》；3.妥善存储和保管员工的个人信息，不随意进行公开；4.企业在进行背景调查的时候，和员工协商签订协议或者授权调查，事先规避风险，避免后期带来不必要的麻烦。二、员工提供虚假信息入职，对录用、履行劳动合同、工作内容存在实质和不利因素，可以主张劳动合同无效部分劳动者为了成功应聘，在提供个人的学历或是其他个人信息时，存在虚假的情况。但员工提供虚假信息并不必然导致劳动合同无效，或者并不一定属于可以解除劳动合同的行为，通常需要考虑员工提供的虚假信息、资料对录用、履行劳动合同、工作内容是否存在实质影响和不利因素。如果这些虚假的信息、资料对履行劳动合同、工作内容等没有任何实质影响，认定劳动合同无效或者解除劳动合同，通常在法律上无法得到支持。1.企业在招聘过程中，可以根据不同岗位，列明各岗位相应的硬性技能、资质等要求；2.在《劳动合同》《员工手册》《个人信息采集同意书》等文本中增加提供真实信息的承诺，明确不实信息入职的，企业可以解除劳动合同；3.建立企业岗位职责体系，明确规定岗位能力、岗位要求、工作经历等。根据《民法典》第一千零一十条，违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。即《民法典》施行后，如果单位未制定相关规章制度或采取相关措施，预防职场性骚扰行为的，员工因为性骚扰遭受损害的，员工可以向单位主张相应的赔偿责任，要求单位因为其疏于反性骚扰的管理，而承担一定的民事赔偿责任。1.企业应当在相关规章制度或员工手册中明确什么是“性骚扰”以及相应后果 ；2.要制定并公示相关性骚扰防范管理规范办法等，明确性骚扰的预防、受理投诉、调查处置等措施及响应的流程；3.积极主动解决潜在问题，在发生疑似事件后设有专门部门及时按照企业既有制度进行相关处理；4.要留存受理投诉记录、及时回应、收集和固定相关证据。国家三孩新政和地方配套假期，不可避免地增加企业的用工成本和管理负担，企业势必更加谨慎地选择和招录处于婚育年龄的女性职工。女职工选择生育二胎、三胎，也将不可避免地中断自身职业发展进程，可能倾向于选择离开职场、回归家庭，选择更有弹性的灵活就业方式。1.企业要逐步适应三孩新政和配套假期带来的用工成本增长，积极探索与女职工共同成长发展的用工管理模式；2.合规管理女职工生育假期对劳动用工造成的部分影响。《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。对不合格员工的处理极易引发劳动争议，企业一旦应对措施不当，要么纵容此类员工的不良风气，要么造成违法解除，不管哪种结果往往导致企业用工风险和用工成本增加。
